Modelo Horizontal Vs. Vertical

Como comentamos en anteriores entradas, la irrupción de las nuevas tecnologías ha transformado los entornos de trabajo tradicionales y, en consecuencia, el perfil demandado por las empresas: personas con habilidades interpersonales, capaces de trabajar de forma cooperativa, proactivos, con iniciativa personal y, en definitiva, comprometidos con la "excelencia empresarial".

En consecuencia, el perfil demandado por las empresas no encaja dentro del modelo de organización tradicional con diferentes niveles directivos, cuyas relaciones se basaban en la jerarquía y en la obediencia, de tal manera, que la información fluye desde los niveles inferiores de la organización hacia los niveles superiores, y desde estos últimos se generan las órdenes que llegan al resto de la organización.

Por este motivo, en las últimas décadas, la tendencia de los modelos de organización de las empresas ha pasado de una estructura jerárquica y vertical, a modelos horizontales donde la información y las órdenes fluyen en todos los sentidos.

Pero la adaptación de las empresas al cambio no siempre es efectiva, dando lugar a estructuras piramidales subyacentes tras una disimulada estructura horizontal.

Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro, tanto a nivel personal como organizacional.
 
Esta nueva organización ha sido estudiada por diversos autores, cada uno de los cuales la ha definido de un modo. Citaremos sólo algunos de ellos:
  • Peter M. Senge, denomina la organización horizontal como “aprehendiente”, y supone la integración de pensamiento y toma de decisiones en el conjunto de la organización.
  • Ruth Stanat, la organización horizontal es una red de información compartida, en la que cada miembro dispone de la información que requiere para cumplir sus funciones. 
  • Nonaka y Takeuchi, han presentado un modelo que permite conocer cómo las organizaciones crean conocimiento. La creación de conocimiento se consigue a través del reconocimiento de las relaciones sinérgicas entre conocimiento tácito y el conocimiento explícito y permite la innovación constante.
  • Manuel Castell, ha optado por denominar al nuevo modelo "empresa-red" o el paso de las burocracias verticales a la gran empresa horizontal.
  • Para Joan Costa, este periplo que ha mostrado la evolución del management o gestión, se representaría gráficamente, en la disolución del modelo piramidal, basado en niveles de jerarquía y mando ya expresados con anterioridad, por otro modelo sistémico, molecular, en forma de malla o red, basado en la interacción y la comunicación. El mismo Costa ejemplifica con las palabras del presidente de una empresa francesa que decía: "Yo estaba en la cúspide de una pirámide, y me encuentro ahora dentro de una molécula."
  • El gurú de la gestión Peter Drucker, denomina a la nueva organización como orquestal: "Hacia 1970 la información empezó a transformar las organizaciones; pronto aprendimos que la introducción en éstas de la información como elemento estructural y orgánico significa la eliminación de muchos, si no de la mayoría, de los niveles de dirección. En la organización tradicional, la mayoría de personas llamadas directivos no dirigían realmente; lo que hacían era pasar órdenes hacia abajo e información hacia arriba. Si la información está disponible, sobran. El modelo justo para la organización basada en la información no son las fuerzas armadas, aún en su forma modificada; es la orquesta sinfónica en la cual cada músico toca directamente y sin intermediarios para el presidente ejecutivo, el director, y puede hacerlo porque todos tienen la misma partitura, es decir, la misma información. También lo es el conjunto de jazz, en el cual cada músico asume la responsabilidad de la partitura."
En definitiva, el modelo horizontal promueve una organización saludable a través de estructuras que fomentan la participación, autonomía y control por parte del trabajador en la organización, y que dan lugar a una mayor implicación y compromiso organizacional. Este cambio no basta con la puesta en marcha de una serie de prácticas, sino que, además, debe de existir un ajuste entre esas estructuras diseñadas por los altos mandos de la organización y los trabajadores. AQUÍ os dejo un link sobre una empresa extremeña cuyos empleados explican en primera persona las ventajas y características del modelo de organización horizontal.

Fuente:
Muñoz Cañavate, A. (on line): Sistemas de información en las empresas. [Consulta: 07/02/2015].